具体的に説明します。
例えば、採用にお困りの企業の多くは求人の条件変更を検討しています。給与を高くし、待遇を良くすることで求職者を集めようとしているのです。しかし、それだけで求職者は増えません。求職者側は、少なくとも次の６点をスマホでチェックしています。
HRコンサルタントは上記に従って提案を行います。ある企業に対しHRコンサルタントは上記の項目から
「3.そのポジションからどのようにキャリアップするのか」
「4.自分の成長につながる学習、資格などを得られる仕組みがあるか」
を強化するように勧めました。
それを受けて人事部は採用HPにある営業のA係長の
を掲載しました。その結果、応募数は以前の数倍になりました。
求職者は、志望する会社がキャリアアップについてどう考えているか知りたがっています。積極的な開示は、求職者に安心感と志望の動機付けを行うことが出来ます。
このように採用の具体的なお手伝いをするとともに、採用可否の判断の軸も一緒に作ります。採用の軸とは会社に必要な「人物要件」と「能力要件」を言語化することです。経営者の経営ビジョンに沿った人物要件、能力要件の定義化を行うことで、ブレない採用が実現できるようになります。さらに採用の訓練が必要な人事部には「履歴書の見方」「質問の仕方」「人物の判断の仕方」の学習をします。
マネジメントとして部下の「業務管理」が出来るマネジャーもいますが、管理のバラツキがある企業も多くあります。その場合、業務管理の定義を定めて、マネジャー教育をします。また日本の中小企業のほとんどのマネジャーは「人材育成」の概念や手法がありません。例えば人材育成の手法として有名な山本五十六の「言って聞かせ、やって見せ、やらせて見せて、褒めてやらねば、ヒトは動かじ」の言葉を知っているマネジャーは多いでしょう。ではマネジャーは山本五十六の言葉通り、ヒトを育成する時間を1か月に何時間、何人に行っているでしょうか。HRコンサルタントは、自らマネジャーのモデルとなってまさしく「言って聞かせ、やって見せ、やらせて見せて、褒めてやる」ことでマネジャーの人材育成を実現します。
また単なる研修ではなく、マネジャー育成の面談を行います。ある部長は、エニアグラムによって自分の本当の自分を受け入れました。具体的に述べると「自分はタイプ6（マスオさんタイプ）だと思っていた」のですが、本当は「タイプ8（ジャイアンタイプ）」であるとHRコンサルタントは面談で指摘しました。そして部長は自分の持って生まれた本質を理解しました。自分が乱暴なジャイアン的な性格タイプであることを受け入れることで、たった一回の面談で人が入れ替わったように、人を尊重する温和な行動に変わりました。その変容ぶりは人事部、経営者、部下が口を揃えて「あの人は変わった」と言ったほどでした。自分の今までの在り方を自己理解してもらい、何を自分が変えなければならないか、お話しただけですが、ヒトは変わることが出来ます。
人材育成に困っている企業には、人材育成のためのマネジャー向けセミナーを行うと同時にEラーニング導入の提案を行います。一般的には入社時の社員教育として研修を行う企業は多いと思います。しかし研修を一回受けても学習が定着するわけではありません。学習内容が身につくまでは復習する必要があります。そこで、スマホで視聴でき学習管理も可能、3分から5分で復習出来るEラーニングの動画学習は現代の若者にはピッタリです。
内容としては「コンプライアンスとは」、「指示の受け方」、「報告の仕方」などの社会人教育のレベルから、「マネジメントとは」「リーダーシップ」などのマネジャー層向け、経営者向けなど400項目のコンテンツが揃った質の良いEラーニングを安価で提供できます。さらに、各ジャンルにトレーニングが年間100セミナー開設されています。
上司と部下の関係に困っている企業に対しては、例えば協会オリジナルのWEBで行うマネジメントシステムの導入を勧めます。このマネジメントシステムはAIが搭載されておりマネジャーはワーカーの性格タイプを知り、その性格タイプに合ったコミュニケーションが取れる仕組みになっています。性格タイプの原理はエニアグラムのメソッドです。
あるコミュニケーションの悪い会社がありました。連絡が悪く、報告も滞りがちで、お客様からのクレームが頻繁に発生していました。HRコンサルタントは当時、毎週1回エグゼクティブコーチングを継続していました。HRコンサルタントが経営者と対話する時間は、実は経営者が自分と向き合う時間でもあります。
コミュニケーションは人と人の問題で、なかなか指導もしづらく、誰にでも相談して解決できるわけではありません。「相談出来るのは奥さんだけ」という経営者も結構います。しかも経営者本人との人間関係も絡んでいますから、自分がどうあれば良いのかと自分に向き合うことも難しいことでしょう。
HRコンサルタントとのコーチングの時間は、利害関係の無い第3者が経営者の側で共感しながら話を聞きます。さらに全体を一緒に俯瞰しながら着眼点や考えの切り口を提示する対話役を務めます。HRコンサルタントはコミュニケーション能力の低い社員に直接指導することあります。
一人で人事課題について考えつづけることは苦しいものです。対話役、社外の補佐役がいることで、経営者お一人で考えるよりも早くに納得できる解を見出すことができます。
さらに重要な事と言えば、中長期的な人事のビジョン策定などがあります。
会社が中長期的にどのような人事を目指しており、また、どのような価値基準で経営していくかを共に考えます。
ビジョン策定が明確であれば、経営上の意思決定にも迷いがなくなります。
また、社員が共感できるビジョンの策定は社内の価値判断基準、行動基準にもなります。
社員に心理的安全性、安心感が芽生え、さらに社員の定着が可能になります。
会社の空気、社員の考え方はほぼ社長で決まります。社内の人間関係も経営者と社員の関係で決まります。HRコンサルタントの基本的な考えかたは松下幸之助流「人間大事」です。
「社員が
会社のために
社員全体のために
思ったことを言えない
風通しの悪い会社は
社長一人の
責任である」
（最後の弟子が松下幸之助から学んだ経営の鉄則 江口克彦著）
社員も人間、お客様も人間、大衆も人間。だから、『社員を大事に、お客様を大事に、大衆を大事に考える』との意識です。この意識は大切ではありますが、なかなか身体に定着させることは難しいです。そこでそれぞれの人間が大事であることを経験出来るのがエニアグラム学習です。
エニアグラムは9種類の性格タイプを理解し、人間関係に応用する心理学的なツールです。
方法はエニアグラムの性格タイプ診断（描画）を通じて自己理解、他者理解を行います。そして自分と他人の自我の違いを認識し、相手の鍵穴に合った鍵（相手の性格タイプの価値観尊重と言語）を使う体験をします。鍵穴に合った鍵が使えるようになることで人間関係が各段に向上します。
エニアグラムは社員同士で「自分は自分で良い。そして他者は他者で良く、9種類の個が組織を作っている」と学習します。「人はいろいろ」というあいまいな概念から「人は9種類に分類されており、自分も組織の大事な個である。また他者も組織にとって大事な個であり、それぞれを活かしあって組織が出来ている」と理解されます。
実はエニアグラムの研修を導入するだけでも離職防止の効果があります。ある財閥系のIT開発企業でエニアグラムを導入した結果、導入した年次だけがほぼ離職しなかった事例があります。またあるコールセンターは毎月数人の離職が続いていましたが、リーダーがエニアグラムをマネジメントに活用し、3か月で離職がゼロになった事例などエニアグラム導入には大きな効果があります。9種類の個の存在が明確になることで、組織のつながりが逆に強化されていくのです。
そもそも風通しの悪い会社は離職が多いです。風通しの悪い会社の特徴で気づくのは互いへの感謝の言葉が無いことです。自分も他者も、人を承認、尊重する能力が低いのでお互いに有難うと言えません。上司は部下を本当に大切に思うなら1日に１０回、２０回くらいの感謝の言葉は自然に出て来ます。また風通しの悪い会社は経営者にも社員間にも笑いは少なく、人間関係そのものに暖かさを感じません。
あるHRコンサルタントはエグゼクティブコーチングのなかで社長が毎月1回社員に話すトップメッセージの原稿を一緒に考えました。以前までは売上げ数字などについてしか経営者は話せませんでした。しかしそこからは理念から紐づけて、社員相互に「有難う」と感謝しあえる会社にしようと決め、経営者は「『有難う』を言い合う」をトップメッセージとして何度か伝えました。経営者自身も「有難う」「有難う」と周りに多く口にするようになりました。社長自ら「有難う」と言うことで社員の人間関係は暖かい空気に代わっていきました。するといつの間にか離職がほぼゼロになりました。